定義
特定の職務・役職で高いパフォーマンスを発揮するために必要な行動特性のセットを定義したモデル。採用・評価・育成の基準として使われる。
詳細解説
コンピテンシーモデルとは、特定の役職・職務で成果を出す人材に共通する行動特性（コンピテンシー）を体系化・モデル化したフレームワークです。「問題解決力」「顧客志向」「リーダーシップ」「コミュニケーション力」「イノベーション」などのコンピテンシーが、各職種・レベルごとに定義されます。採用選考では、コンピテンシーモデルに基づいた行動面接（構造化面接）が行われ、各コンピテンシーに対応するエピソードがSTAR形式で評価されます。転職活動では、応募先企業のコンピテンシーモデル（または企業バリュー）を事前に調査し、各コンピテンシーに対応する実績を準備することが有効です。
使用例
1
応募先のコンピテンシーモデルを企業サイトで確認し、各項目に対応するエピソードをSTAR形式で準備しました。
2
コンピテンシーモデルに基づいた行動面接で、全項目に具体的な事例を回答できました。
3
採用担当者としてコンピテンシーモデルを策定し、選考の精度向上に貢献しました。
よくある誤解
コンピテンシーモデルは言葉の意味だけ覚えれば十分、という理解は不十分です。選考では自分の経験に結びつけて説明できることが重要です。
コンピテンシーモデルは企業ごとに使われ方が少し異なります。求人票、面接、オファー面談で何を指しているかを確認してください。
コンピテンシーモデルを強調しすぎると、実績や判断軸が曖昧に見える場合があります。数字や具体例とセットで使うのが安全です。