定義
高業績者に共通する行動特性（コンピテンシー）をモデル化し、その発揮度合いで評価する手法。
詳細解説
コンピテンシー評価とは、業務成果に直結する行動特性（コンピテンシー）を評価基準として用いる人事評価の手法です。「結果」だけでなく「どのような行動・プロセスで達成したか」を評価する点が特徴です。コンピテンシー項目には「リーダーシップ」「顧客志向」「問題解決力」「チームワーク」「イノベーション」などが設定されます。外資系企業・コンサルティング会社での採用が多く、360度評価と組み合わせて使われることもあります。転職活動では、各コンピテンシーを行動面接の質問に紐付けて、STAR形式で具体的な行動事例を準備することが有効です。
使用例
1
コンピテンシー評価で「顧客志向」が最高評価となり、顧客対応のリーダー役に抜擢されました。
2
転職先のコンピテンシー評価項目を事前に調べ、各項目に対応した実績を面接で用意しました。
3
コンピテンシー評価と数値目標のMBOを組み合わせた評価制度を採用する企業が増えています。
よくある誤解
コンピテンシー評価は言葉の意味だけ覚えれば十分、という理解は不十分です。選考では自分の経験に結びつけて説明できることが重要です。
コンピテンシー評価は企業ごとに使われ方が少し異なります。求人票、面接、オファー面談で何を指しているかを確認してください。
コンピテンシー評価を強調しすぎると、実績や判断軸が曖昧に見える場合があります。数字や具体例とセットで使うのが安全です。