年収
600万円
国内大手メーカー（東証プライム上場・従業員5,000名）
人事部 採用担当（新卒・中途）
年収
+42%850万円
国内ITメガベンチャー（東証グロース上場・従業員800名）
HRビジネスパートナー（プロダクト開発部門担当）
課題
転職前に越える必要があった壁
- 採用担当としての専門性は高いが、HRBPに求められる経営・事業課題の理解が浅かった
- HRBP職は「採用だけでなく組織設計・評価制度・労務の全般を担う」と言われ、スキルギャップが不安だった
- エンジニア・プロダクト部門担当のHRBPは技術組織への理解が必要で、ITリテラシーへの不安があった
- 大企業からITベンチャーへの環境変化（意思決定スピード・文化の違い）への適応不安があった
- 採用担当というポジションが人事の中では「専門家」と見られにくく、HRBP候補としての市場価値が不透明だった
取り組みプロセス
Week 1
採用担当としての実績を整理
年間採用充足率（中途95%・新卒105%）・内定承諾率改善（58%→71%）・採用プロセス改善（平均在籍日数15日短縮）・HRシステム導入支援経験を定量化
Week 2
HRBP職の求人15件を精読
事業部との1on1・組織診断・評価制度設計支援・エンゲージメント向上施策が求められると把握。「People Analytics」基礎をオンライン講座で習得
Week 3
職務経歴書を「人材獲得から組織開発へ」という成長ストーリーで再構成
採用活動を通じて把握した「組織の課題」を解決したいという動機を具体的なエピソードで裏付け
Week 4
CHRO・HRBP専門エージェントに登録
ITベンチャー・スタートアップのHRBP求人6件にアクセス。LinkedInのHRコミュニティに参加し、現職HRBPとの情報交換を開始
Week 5
3社で一次面接
「採用担当としてどんな組織課題を感じてきたか」という問いに対し、入社者の定着率と採用フィットのギャップを具体的な数値で語り、HRBPとして解決したいという意欲を示す
Week 6
2社で最終面接
CPO・HRディレクターとの対話。エンジニア組織のHRBPとして「採用×評価×組織設計の三角形」を一気通貫で担う具体的なビジョンを提示
Week 7
内定2件（年収780万円・820万円）
「大規模採用プロセスの設計・改善実績」と「組織課題への問題意識の深さ」を根拠に850万円への交渉を実施
Week 8
第一志望のITメガベンチャーから850万円のオファーで内定承諾
入社前に担当予定のプロダクト開発部門の組織構造・エンジニアの業務フローを独学でリサーチ開始
学び
- 採用担当経験は「組織の入口を最も深く知るHRの専門家」として評価される。HRBP転換では「採用で見えた組織課題」を語れることが鍵
- HRBP職への転換では「採用・評価・組織設計の全体像を理解し始めている」という成長途上の姿勢が評価される。全部できる必要はない
- ITベンチャーのHRBPは採用コスト・エンゲージメントスコア等のHRデータ分析力が求められる。People Analyticsの基礎習得が差別化になる
- 採用担当時代に感じた「組織の課題」を具体的なエピソードで語れることで、問題意識の深いHRBP候補として認識される
- 年収交渉では「採用プロセス改善の定量実績」と「これからHRBPとして貢献するロードマップ」の両方を根拠にすることが有効
ご本人コメント
採用担当はHRの中でも「専門職扱いされない」という悩みがずっとありました。でも転職活動を通じて「採用で見えてきた組織の課題を解決したい」という動機が一番強い訴求になることがわかりました。面接で採用活動中に観察してきた組織課題を具体的に語ったら、「こういう問題意識を持っているHRBPが欲しかった」と言っていただけました。