90 日で決まる「中途のレッテル」
中途採用では、入社 3 ヶ月の振る舞いが半年〜 1 年の社内評価を決定づけます。理由は次の 3 つ。
- 中途は「即戦力期待」のため、初期から見られている
- 初期に作る人間関係が、その後のプロジェクト機会を決める
- 90 日の評価が、初回賞与・初回考課の前提になる
評価される人の 5 つの行動
1. 30 日で「自社の暗黙ルール」を聞き出す
中途は新卒と違って「組織の前提知識」がない。30 日以内に直属上司・先輩 3-5 名に、業務外の暗黙ルール（議事録の取り方、月次資料の様式、会議の予習の深さ）を聞き出す。
2. 60 日で「初の小さな成果」を作る
大きな改革ではなく、3-5 営業日で完結する小さな成果を 1 つ作る。例: 月次レポートの改善、Slack テンプレ整備、新規メンバー向け FAQ 作成。
3. 90 日で「自分の役割の解像度」を上司と擦り合わせる
入社時の JD と、現実の業務範囲は必ずズレる。90 日で「自分が今後伸ばすべき領域」を上司と書面で確認する。
4. 過去の経験を「翻訳」して語る
前職の用語・成功体験をそのまま持ち込むと反発される。「これは前職で言うと ×× ですが、貴社では △△ ですよね」と翻訳する。
5. 同期・同期相当の中途と最初の 30 日でつながる
孤立しない仕組みを意識的に作る。Slack の中途入社チャンネル等で同期と週次ランチを組む。
NG 行動 3 つ
- NG1: 前職比較を口に出す「前職では …」連発は嫌われる
- NG2: 改革を 30 日で打ち上げる現状理解が浅いと反発される
- NG3: 直属上司以外を飛び越えて話す社内政治を悪化させる